Los pasos de las empresas para responder a la ley de acoso laboral

A una revisión de protocolos internos para enfrentar el acoso sexual y laboral ha llevado la próxima entrada en vigencia -el 1 de agosto- de la llamada Ley Karin.

Uno de los cambios clave que debutará con esta normativa es el hecho de que un acto constitutivo de acoso laboral puede ser algo que ocurra “una vez” o de manera reiterada. Antes se exigía que fuera un comportamiento reiterativo.

También comenzará a regir el concepto de “violencia en el trabajo”, el cual se refiere a aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, usuarios y proveedores, entre otros. La clave aquí es incentivar a las empresas a prevenir esas situaciones.

Las empresas explican que desde hace un tiempo ya comenzaron a tomar acciones frente a la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral en contra de los trabajadores.

A la fecha, son varias las empresas que cuentan con protocolos para abordar estas problemáticas, algunas, incluso, de larga data. Sin embargo, sinceran que la ley ha implicado una actualización de dichos márgenes de acción.

“Contábamos con un camino recorrido importante y bastante ajustado a lo que la nueva normativa establece. Por lo tanto, los procedimientos se ajustaron conforme a la nueva ley, pero mantuvieron el mismo espíritu y rigurosidad que veníamos aplicando anteriormente”, cuenta la gerente división Personas y Organización en Banco Internacional, Natalia Madrid.

En octubre pasado  la firma aprobó una nueva política interna, cuyo fin es asegurar un ambiente de trabajo seguro y saludable, libre de violencia y discriminación en la organización y cualquier otra persona que preste servicios de manera externa.

“Esta política emana de nuestro directorio y está alineada con los estándares de Cero Tolerancia de las normas internacionales del Convenio 190 sobre la violencia y acoso de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Adicionalmente y de manera complementaria, actualizamos los procedimientos de nuestro canal de denuncia e investigación de acoso sexual y acoso laboral”, explica.

Una situación similar se observa en VíasChile. Desde la firma, sostienen que la norma “nos refuerza positivamente en varios aspectos, pues proporciona un marco legal claro y nos obliga a ser aún más diligentes y estructurados en la manera en la que abordamos y prevenimos el acoso y la violencia en el trabajo”.

Así, cuentan que como grupo revisaron sus políticas internas desde antes de la publicación de la Ley Karin para asegurarse de estar alineados con los nuevos estándares legales. “Hemos usado herramientas novedosas para la sensibilización, como las obras de teatro que retratan diferentes casos a discutir, y además, decidimos que, en caso de denuncia, haríamos internamente nuestras investigaciones bajo un protocolo serio”, señalan.

La gerenta de RRHH de Schneider Electric Chile, Paula Zaror, dice que la empresa está comprometida con mantener altos estándares éticos, de inclusión y de integridad, y si bien no han realizado modificaciones sustanciales a las políticas de acoso sexual y laboral en respuesta a los cambios legislativos, el equipo de compliance “está evaluando si es necesario realizar ajustes”.

Violencia en el trabajo

Las empresas explican que desde hace un tiempo ya comenzaron a tomar acciones frente a la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral en contra de los trabajadores.

“Ya tenemos estos protocolos, e incluso no solo tenemos un canal abierto para que nuestros trabajadores puedan denunciar casos internos, también se sigue el mismo flujo y proceso en caso de que la denuncia involucre a clientes y proveedores”, cuentan desde Schneider Electric Chile.

La firma cuenta hoy con políticas de antiacoso, canal de denuncias abierto 24/7 completamente confidencial y accesible, entre otros.

Desde VíasChile, la incorporación de este concepto “ha impulsado al grupo a adoptar medidas concretas para proteger a nuestros colaboradores de posibles actos de violencia perpetrados por clientes, proveedores y otros externos”.

A modo de ejemplo, la firma posee protocolos de respuesta inmediata; colaboración con las autoridades, soporte psicológico; y comunicación efectiva, entre otras medidas.